怎么发年终奖，关注哪些要素

如何选择工作和绩效

对于这个问题，前两天和几个朋友在一起聊天，也说到这个话题，思考了良久，决定写一篇这方面的文章，希望能够给大家一点启发或者参考，也希望和大家一起探讨；

一、年终绩效奖金

年终绩效奖金是正常工资之外，企业结合当年实际业务盈利情况，按照企业员工的实际价值贡献，对价值员工，给出的一种额外奖励，反映了企业的一种同创、共享的价值观；也表现了企业老板愿意和员工共同分享收入的一种格局；(当然某些企业的年终绩效奖金，是拆分了员工应收工资的一部分，这种奖金的发放方式，我们另外讨论）

什么是年终奖

二、年终绩效奖金逻辑框图

年终绩效奖金的发放需要参考两个条件，一个是前提条件“公司是否有合理的收益”，她回答了“是”和“否”的问题；另一个是“绩效合同”，她回答了发给谁，发放多少的问题。

奖金核算要素框图

三、关键影响要素详解

该环节分别从财务收益和绩效合同两个维度，介绍他们是如何影响绩效奖金发放的；

绩效奖金发放影响要素

1、年终绩效奖金发放的前提

企业在单个年度内，一定要有合理的收入和利润；只有在经营年度内，企业获得了合理的收入和利润的情况下，讨论年终绩效奖金的发放才是有意义的；

未来的订单不代表现在

在实际企业经营过程中，有两种情况是企业经常会遇到的，我们需要尽量避免；一种是企业当年度开发了一些战略性客户，有预期未来两到三年后会有较多的收入和利润增长；基于这种情况，老板进行了全员的绩效奖金奖励；该类奖励的发放是基于未来可能的利润和收入增长，而非当年度的实际收入或利润增加；

账户上的有的才是钱

另一种是当年度企业丢失了部分战略性项目，可能对未来几年企业的市场或规划产生影响；基于这种情况，老板缩减或停了当年度绩效奖金的发放。 该类奖励的兑现同样是基于对未来可能利润和收入的增长，而非当年度的实际收入或利润增加； 年度绩效奖金的兑现或发放的依据，最大的前提是公司当年度有合理的收入和利润，也就是说我们传统上说的，"公司有钱赚，员工才有钱分”，“锅里有，碗里才有”。

年终绩效奖金的发放，“钱”是手段而不是目的；发放绩效激励的目的是通过分钱的形式，在企业内部，形成一种同创，共享的价值创造机制；传递公司有钱赚，大家有钱分的价值观；

有钱赚，才有钱分

2、年终绩效奖金发放的依据

一个有担当、有使命的企业，经营的核心是需要持续、稳定的创造收益和贡献，而不是机会性投机赚取利润；每年企业账户上赚取的利润，更多的部分都是企业长期积累、沉淀下来的成果兑现，而非投机性收益（不排除有这种投机性收益的机会，但不是企业持续发展所依赖的），这种收益代表的是一群人、一个时间周期内的成绩和价值贡献，所以我们每年分享的成果也包含了两部分，一个是对于未来价值的输出、另一个是对于前期价值的转化。 企业各级组织和干部，是否能够及时将前期的价值转化为收入和利润；是否能够输出自己对于企业未来战略的支持性贡献，决定了组织和干部应该获取分配的比例和金额。

贡献来自集体努力

所以在我的年终绩效奖金框图中，将组织及干部的《绩效合同》作为奖金分配的重要依据；

企业每年初根据各级组织及干部在企业总体战略中承担的职责，确定其当年度的短期业绩和战略任务，讨论形成《个人绩效合同》，并作为年终绩效奖金发放及兑现的重要依据；

前提条件是财务结果，财务结果的达成情况，决定了企业愿意拿出来多少钱发放奖金；《绩效合同》是价值贡献标准，他的达成情况，决定了每个人能够拿到多少奖金。（前后两个环节，既考虑了短期机会主义的问题，又考虑了长期价值贡献的问题）

价值决定收入

四、绩效奖金方案介绍

本环节介绍的方案，均按照年度集团确定收入和毛利目标，达到预定比例的情况下，并以此为奖金基数，来确定员工应享受的奖金比例或金额。

方案1：考虑整体最优，而非局部最优的绩效奖金方案

1、方案介绍

该方案，鼓励个人的进步应该促进组织成长，不鼓励在较差组织中，过分突出的个人进步；对干部能力自己要求较高；强调干部对公司总体业绩负责；下级对上级负责；子公司对总公司负责；采用强相关方式，将上级和下级绩效绑定评价；将干部奖金和公司业绩挂钩；

组织目标大于个人目标

2、计算方法介绍

方案1计算方法（案例）

方案2：强调奖金总包控制，同级别按贡献，分享奖金；

1、方案介绍

该方案，强调在相同组织下，同一层级的干部共同对组织结果负责；同一层级的干部奖金包固定，每个人能拿多少奖金，由自己的绩效结果在同一层级的干部中排名决定；（符合零和游戏，完全分完该层级奖金包）

奖金包总量控制

2、计算方法介绍

方案2计算方法

五、方案对比

该环节将以上两种方案的优缺点进行了对比和说明，各企业可以结合企业的不同阶段及业务特点，选择合适的奖金方案

方案对比

两种方案，都没有详细的介绍奖金基数的来源，但在案例介绍环节，都做了补充，可以参考；同时需要明确奖金基数，只是代表了公司愿意分配的金额，并不代表实际获得的金额；实际获得金额与《集团/干部/职员业绩合同》结果强相关；